Prévention du stress : reprendre la parole sur le travail

Isabelle Mahiou
Santé & Travail n° 069 - janvier 2010

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Souffrance au travail : reprendre la parole

— janvier 2010 —

Le plan du gouvernement contre le stress au travail est-il à la hauteur des enjeux ? Des chercheurs et acteurs de terrain, membres du comité de rédaction de Santé & Travail ou de son réseau, en doutent. A la croisée des pistes qu'ils avancent : le débat sur le travail.

Effet de l'émotion suscitée par les suicides chez France Télécom? Xavier Darcos présentait le 9 octobre un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail (voir encadré ci-dessous). Sa mesure phare: l'obligation pour les entreprises de plus de 1 000 salariés d'engager des négociations d'ici au 1er février. Une façon de doper la mise en oeuvre, restée en panne, de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail de 2008 (1). Mais ce plan suscitera-t-il des réponses à la hauteur des enjeux ?

Le ministère du Travail demande aux entreprises de négocier

"Les risques psychosociaux débordent la gestion des ressources humaines et touchent à la compétitivité. La vraie réponse est managériale et implique le plus haut niveau de l'entreprise. C'est pourquoi la négociation collective est nécessaire", explique le directeur général du Travail, Jean-Denis Combrexelle. Le 9 octobre, devant le Conseil d'orientation sur les conditions de travail (Coct), le ministre du Travail Xavier Darcos a demandé aux entreprises de plus de 1 000 salariés d'ouvrir des négociations avant le 1er février et, au moins, d'avoir élaboré un diagnostic et un plan d'action. Un bilan sera présenté au Coct et rendu public. Aucune pénalité n'est prévue: "La sanction, c'est la transparence", a déclaré le ministre.
Aux PME seront procurés informations, outils de diagnostic et indicateurs. Les entreprises en restructuration devront s'attacher à prévenir les risques. Enfin, la direction générale du Travail se dote d'une cellule de veille pour coordonner le tout.
"Vu l'urgence médiatique du sujet, c'est l'intérêt des entreprises de négocier", indique Jean-Denis Combrexelle. Ce qui n'empêche pas de renforcer la mission de contrôle de l'Inspection du travail. Un guide très complet a été diffusé à ses agents en octobre. On y évoque le recours à la "mise en demeure du directeur départemental du Travail", pour obliger une entreprise à prendre des mesures, ou le signalement au procureur de la République. En effet, selon l'article 40 du Code de procédure pénale, tout fonctionnaire ayant connaissance d'un délit dans l'exercice de ses fonctions doit le signaler.

"Ce n'est pas sérieux", juge Yves Clot, professeur de psychologie du travail au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), qui voit dans ce plan une forme de "despotisme compassionnel". "Il risque, commente-t-il, de précipiter les entreprises dans des stratégies qui ne feront pas le compte - car la crise est profonde - et qui étendront encore le domaine de la gestion: on va "gérer la souffrance"." Christophe Dejours, professeur à la chaire de psychanalyse, santé, travail au Cnam, considère qu'il y a là surtout un effet d'annonce (voir entretien page 9). Pour d'autres, le plan peut favoriser la mobilisation, mais il ne faut pas s'attendre à des miracles. "Montrer que la santé psychique des salariés devient une préoccupation de l'Etat est une bonne chose, le problème est le regard qui sera porté sur le pourquoi", estime François Daniellou, professeur d'ergonomie à l'université Bordeaux 2. Pour Yves Bongiorno, conseiller confédéral de la CGT, "on sort du déni, mais ce n'est pas encore gagné. L'ANI ouvre une porte sur l'organisation du travail: un progrès, car c'est une chasse gardée du patronat. Mais il ne s'agit pas de négocier des mesures du type observatoire du stress ou suivi des plus fragiles, comme dans l'accord signé chez PSA (2). Il faut débattre du travail".

Que les salariés puissent aborder collectivement les difficultés de leur travail constitue le noyau dur de toutes les approches. "Au coeur des pathologies, il y a les effets injustes des stratégies d'entreprise, leurs contradictions avec le concret des activités, avec les exigences des clients. Les salariés vivent dans la solitude des conflits éthiques quotidiens", explique Anne Flottes (3), psychodynamicienne du travail. Le constat est unanime: dans les organisations actuelles, les salariés ne parviennent pas à faire un travail de qualité dans lequel ils se reconnaissent. Et, de plus, ils sont isolés. "Les conflits psychiques sont des conflits sociaux qui n'ont pas lieu et qui sont intériorisés, note François Daniellou. Il est nécessaire de remettre sur la table les contradictions."

Yves Clot insiste sur ce conflit irréductible entre le point de vue de la rentabilité et celui de la qualité. Aux salariés de faire l'expérience de la "dispute", la discussion collective sur le métier à partir des gestes les plus ordinaires. "La question du métier est centrale. Pour pouvoir le défendre, il faut s'y attaquer vraiment et développer des critères de qualité réalistes." Donc faire fonctionner des collectifs qui sont tout sauf consensuels. C'est à partir de là que le conflit avec la direction peut être mis sur la table et "conduire à des compromis dynamiques où l'autorité des salariés sur leur travail se développe et la légitimité de la direction grandit".

Vertus de la machine à café

Mais comment parler du travail dans des collectifs éclatés, où les salariés sont mis en concurrence, où la chasse aux temps morts est la norme, où les espaces de convivialité disparaissent? "Des pauses-café à l'abri des regards, des temps de convivialité… Il faut regagner des marges pour que les salariés puissent débattre entre eux mais aussi avec leur chef", préconise Yves Bongiorno. La hiérarchie directe n'a plus la même connaissance du travail que la maîtrise d'autrefois et les directions sont très éloignées du terrain. "La vision gestionnaire domine, les objectifs et indicateurs sont aveugles par rapport au travail réel", souligne Emmanuel Couvreur, administrateur à la Fondation de Dublin pour la CFDT. "Il est important de soutenir le management intermédiaire, qui se heurte aussi à la difficulté de faire remonter les problèmes", indique Philippe Davezies, enseignant-chercheur en médecine et santé au travail à l'université Lyon 1.

A ses yeux, il y a dans le droit d'expression des salariés - disposition des lois Auroux de 1982 tombée en désuétude (voir "Repère") - une piste à réactiver. "L'outil existe, les organisations syndicales peuvent donc négocier du temps autonome pour que les collectifs réfléchissent sur leur travail." A condition de bien encadrer ses modalités d'application, car, remarque Yves Clot, "une parole qui ne transforme pas les situations s'épuise". Pour François Daniellou, "outre les connaissances qu'elle met au jour, une pratique de ce type fait germer des possibilités d'action insoupçonnées, dès lors qu'on cible des choses concrètes".

repère

Selon l'article L. 2281 du Code du travail, "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail". Cette expression "a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise". Ce droit "s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail".

Il y a moins formel pour reconquérir des espaces de discussion. Anne Flottes, par exemple, croit aux vertus de la machine à café. "Après, l'information remonte par différents biais, si les structures légitimes jouent leur rôle." Les supports existants fournissent aussi de quoi faire. Ainsi, la discussion sur le document unique d'évaluation des risques, avec son actualisation annuelle, secteur par secteur, peut être un bon lieu d'échanges.

Quelle qu'en soit la forme, le débat nécessite un accompagnement des représentants du personnel (RP). La façon dont ils s'en emparent est déterminante. "Un employeur a besoin d'être convaincu de l'intérêt d'ouvrir des espaces de dialogue, et les syndicats de développer une pratique de proximité avec les salariés", observe Laurence Théry, directrice de l'Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail (Aract) Picardie. Et, là, il y a des progrès à faire. "La légitimité ne suffit pas, il faut développer le réflexe d'aller voir, avec une présence modeste, curieuse et bienveillante. Ce n'est pas la culture majoritaire", résume François Daniellou.

En première ligne, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui dispose de réels moyens d'action, avec ses pouvoirs d'enquête, d'alerte, de recours à expertise. Pour Dominique Huez, médecin du travail, "les CHSCT devraient aussi développer des initiatives en propre à partir de signaux d'alerte: repérer ce qui se dégrade et susciter la réflexion collective des salariés à partir de là". Toutefois, rappelle Anne Flottes, "il est difficile de faire un vrai travail sur le terrain: cela demande du temps et de la formation". Michel Lallier, président de l'Association des victimes de suicides et de dépressions professionnelles, ajoute qu'il faut aussi "un appui plus soutenu des médecins du travail, qui ne jouent pas assez leur rôle d'alerte".

"Débattre enfin du travail", notre appel sur le Net

Notre magazine lance un appel intitulé "Risques psychosociaux: débattre enfin du travail", à signer sur notre site www.sante-et-travail.fr. En voici les grandes lignes :

L'évolution des modes d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines a dégradé le travail et les relations sociales ces vingt dernières années, créant une situation préoccupante de souffrance au travail. Il nous semble urgent de prendre une série de mesures énergiques visant à restaurer dans les entreprises des capacités d'expression et de débat.
Nous appelons les acteurs sociaux des entreprises à négocier en priorité sur l'expression des salariés, pour surmonter leur isolement. Il s'agit de reconstruire des espaces d'échanges, entre salariés d'abord, puis entre les salariés et leur hiérarchie, sur les difficultés que pose le travail. La reprise de ce dialogue est un préalable indispensable pour repenser l'organisation et les finalités du travail.
Nous réclamons des moyens nouveaux pour les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), la création de "délégués prévention" de branches ou de bassin d'emploi.
Nous demandons aux pouvoirs publics d'ouvrir le chantier de la rédaction de décrets d'application de la loi de 1991 sur les principes généraux de prévention incombant aux employeurs, ainsi que de renforcer le droit d'alerte du médecin du travail.

Une efficace menace de mise en demeure

Evidemment, sans volonté de la direction de prendre en compte ce qui s'exprime, il est dur de nourrir une dynamique. Faut-il pour autant obliger les entreprises à répondre? "Réglementer n'est pas une solution, la question est plutôt de faire respecter les instances de représentation du personnel et de faire évoluer le dialogue social", soutient François Daniellou. Et il ne faut pas négliger le rôle d'aiguillon et de recours des corps de contrôle de l'Etat. Après les nombreuses alertes auxquelles elle était restée sourde, la direction de France Télécom a fini par geler les mobilités forcées… sous la menace d'une mise en demeure agitée par l'inspecteur du travail. "Les articles du Code du travail définissant les obligations de l'employeur en matière d'évaluation des risques sont clairs, affirme Jacques Thellier, inspecteur du travail. Entre nos propres outils et les différents recours qu'offre la loi, sur le harcèlement moral notamment, il y a des moyens d'agir."

"Pourquoi ne pas imaginer un cadre de droit, qui permette de donner des repères pour éviter des risques organisationnels d'atteinte à la santé mentale, comme il en existe pour d'autres risques?", suggère Dominique Huez. Il n'existe pas non plus de loi spécifique pour prendre en compte ce qui est de plus en plus qualifié de "harcèlement stratégique". La question fait débat. En attendant, la jurisprudence évolue: dans un arrêt du 10 novembre, la Cour de cassation a fait un lien entre l'altération de la santé d'un salarié et les méthodes de gestion d'un supérieur hiérarchique.

(1) L'ANI signé le 2 juillet 2008 est lui-même une déclinaison d'un texte européen de 2004.

(2) Cet accord, signé le 12 octobre (mais pas par la CGT), prévoit un "dispositif d'évaluation et de suivi du stress professionnel" qui s'appuie sur des questionnaires remplis lors des visites médicales, la construction de plans d'action collectifs, des cellules de veille tripartites (ressources humaines, médecin, CHSCT), des mesures d'accompagnement individuel, un numéro Vert.

(3) Anne Flottes ainsi que Philippe Davezies, Laurence Théry, Dominique Huez et Michel Lallier, également cités ici, sont membres du comité de rédaction de Santé & Travail.