Réagir contre les nuisances sonores
Les dispositions réglementaires envers le bruit ne résolvent pas toutes les difficultés. Il est rare en effet que la question du bruit concerne uniquement l'atteinte à l'acuité auditive des salariés. Le plus souvent, elle se superpose à des problèmes de sécurité, de concentration. Toute mesure ou étude doit faire l'objet d'un cahier des charges détaillé. La participation des salariés à cette démarche est essentielle.
"Les salariés se plaignent du bruit. Le patron nous répond que les mesures ef fec tuées n'indiquent pas de ni veau sonore supérieur à 84,3 décibels (dB) A. Mais les salariés continuent de se plaindre. Que peut-on faire?" Cette question est régulièrement posée par les représentants du personnel. Elle exprime les limites de l'application et de l'effica cité des textes réglementaires au regard des problèmes rencontrés par les salariés. Elle montre aussi les diffi cultés, pour les représentants du personnel, de traiter des questions du travail par voie réglementaire dès lors que les réponses des employeurs sont exprimées en valeurs limites. Selon l'article R. 232-8 du code du travail, "l'exposition au bruit doit demeurer à un niveau compatible avec la santé des travailleurs, notamment avec la protection de l'ouïe." Dans les faits, les valeurs limites protègent l'ouïe - et en core, pas dans tous les cas -, mais elles ne permettent pas de traiter les nuisances sonores rencontrées par les salariés. Lorsque ceux-ci se plaignent du bruit, l'entreprise rétor que souvent que les normes sont respectées. Cette attitude est caractéristique, car, en réalité, tout dépend des personnes qui ont la maîtrise des mesures effectuées. Le fait d'obtenir 84,3 dBA montre que l'employeur connaît très bien les dispositions réglementaires, en particulier le seuil de 85 dBA à ne pas dépasser sous peine de devoir enclencher des actions (attention: ce seuil vient de changer sous l'impulsion européenne, voir encadré ci-dessous).
L'Europe modifie le seuil réglementaire
La directive 2003-2010/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 février 2003 (entrée en vigueur depuis le 15 février 2006) modifie, entre autres, dans l'article 3 les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'expo sition déclenchant l'action.
"Aux fins de la présente directive, les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'exposition déclenchant l'action par rapport aux niveaux d'expo sition quotidiens au bruit et à la pression acoustique de crête sont fixées à:
- valeurs limites d'exposition: Lex (1), 8 heures = 87 dB (A), pcrête (2) = 200 Pa (3) respectivement;
- valeurs d'exposition supérieures déclenchant l'action: Lex, 8 heures= 85 dB (A), pcrête = 140 Pa respectivement;
- valeurs d'exposition inférieures déclenchant l'action: Lex, 8 heures= 80 dB (A), pcrête = 112 Pa respectivement."
(1) Lex: niveau d'exposition sonore quotidienne. C'est la valeur, en dB (A), du niveau moyen de bruit reçu par un travailleur durant toute sa journée de travail, exprimé en fonction d'une durée de référence égale à 8 heures.
(2) pcrête: pression acoustique de crête
(3) Pa: pression acoustique
Prendre en compte les effets multiples du bruit
Comme lors de tout engagement dans une action, il est essentiel que les salariés reprennent la main, accompagnés par les représentants du personnel. Cela signifie qu'ils doivent construire et formuler une demande plus explicite, à laquelle l'employeur ne pourra pas se dérober. Il est rare que la question du bruit concerne uniquement l'atteinte à l'acuité auditive des salariés. La plupart du temps, elle se superpose à des problèmes de sécurité, de concentration… Il s'agit donc d'identifier les véritables raisons du mécontentement au travers d'une série d'interrogations.
- Quelle est l'origine du bruit?
- En quoi est-il gênant?
- Ce bruit dérange-t-il l'ensemble des salariés?
- En quoi peut-il nuire à la qualité de la production?
- Y a-t-il des bruits utiles pour certains et agressifs pour d'autres?
- Est-ce que l'organisation de l'espace et du travail amplifie le phénomène?
- Les salariés en ont-ils déjà parlé à leur hiérarchie et quelle réponse ont-ils obtenue?
- Ont-ils des propositions à sug gérer, individuellement ou collecti vement?
- Le médecin du travail est-il au courant?
- Y a-t-il lieu de faire reconnaître des cas de maladies profession nelles (tableau 42 sur les affections liées au bruit)?
Le but de ce questionnement est d'arriver à sortir d'un face-à-face stérile entre le représentant du personnel et la direction - par exemple, le représentant du personnel demande à la direction d'agir pour réduire le bruit dans l'atelier A. Il est nécessaire de construire une demande socialement partagée, et qui prenne en compte les effets multiples du bruit. Il ne faut pas entrer dans une discussion technique sur le bruit, mais plutôt parler des perturbations du travail que les nuisances sonores génèrent. Cette démarche répondra de manière plus efficace aux problèmes rencontrés par les employés. Elle sera aussi plus explicite pour la direction qui devra, de fait, apporter des réponses sur les multiples aspects présentés par les salariés et leurs représentants.
Ce qu'il faut savoir
Les personnes exposées à du bruit associé à certains produits doivent se protéger davantage. Sont concernés certains médicaments et des produits chimiques professionnels.
Même quand son niveau ou sa durée ne sont pas suffisants pour entraîner une surdité, le bruit peut avoir des effets néfastes. Il risque d'engendrer des difficultés de communication orale, d'accroître les risques d'accident. Il peut être source de fatigue, de stress, de troubles du sommeil, voire de modification de la pression artérielle.
Un bruit, même de faible intensité, s'avère gênant si le salarié doit fournir des efforts importants de concentration, ou s'il le subit passivement. Un bourdonnement d'imprimante dans un bu reau silencieux peut être mal to léré, provoquer de la fatigue, diminuer les capacités de concentration et l'efficacité dans le travail.
Note de la Dares de juin 2005
Autre point important: les représentants du personnel devraient intervenir dans le travail de mesure et d'évaluation engagé par la direction à la suite de leur demande. A titre d'exemple, si la direction dé cide de réaliser une carte de bruit, les représentants du personnel, en fonction de ce qu'ils auront observé avec les salariés, exigeront de préférence des mesures d'exposition des salariés.
Des mesures réalisées au bon moment
Toute mesure ou étude doit faire l'objet d'un cahier des charges détaillé décrivant la manière dont elles seront menées. Qui fait? Quand? Comment? Avec qui? Autant de questions à traiter préalablement et devant faire l'objet d'un accord au sein du CHSCT. Ensuite, la mise en oeuvre du cahier des charges devra être suivie dans les moindres détails afin de vérifier que les relevés ne sont pas biaisés par des mesures faites dans des circonstances non représentatives (une mesure réalisée à un moment de plus faible activité, par exemple). La participation des salariés est essentielle. Eux savent ce qu'il faut évaluer, car ils connaissent la situation. Les représentants du personnel ont tout intérêt à organiser ce contrôle et à centraliser le retour d'information du terrain.
Les secteurs les plus bruyants: l'industrie et la construction
Près de 7% des salariés sont exposés à des bruits nocifs et 25% à d'autres bruits, certes moins dangereux pour la santé, mais non sans conséquences. Les employés de l'industrie et de la construction sont les plus touchés. Ces secteurs sont ceux qui mettent le plus fréquemment à disposition des protections auditives. Les salariés soumis à des bruits nocifs ont une organisation de travail plus contraignante que les autres et ils sont davantage exposés à d'autres nuisances physiques.
Source: enquête Sumer 2003
Etant donné la complexité des sujets abordés, les représentants du personnel se sentiront mieux armés s'ils savent se former, se documenter et solliciter différents experts. Il vaut mieux privilégier l'approche pluridisciplinaire, en y mettant au coeur la question du travail telle qu'elle est tenue par les salariés.
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